Opini

PROGRAM UNGGULAN MESTI TERUNGGUL DI PONDOK PESANTREN MODERN AL BAYYINAH

Pada umumnya, lembaga pendidikan kepesantrenan pasti akan mempelajari ilmu-ilmu keagamaan sekaligus ilmu-ilmu iptek atau umum. Yaitu Khususnya pada lembaga-lembaga pendidikan pesantren modern. Hal demikian sebagai bagian dari cara memadukan antara materi kepesantrenan dan nasional.

Di era yang serba canggih dan modern, serta seiring perkembangan zaman, kelembagaan pesantren dituntut untuk bisa mencetak para alumninya dengan segudang skill atau kemampuan sebagai bekal di aneka lini kehidupan. Di samping itu, pesantren dituntut untuk tetap memelihara tradisi-tradisi lokal sebagai nilai terbaik yang tetap harus dipertahankan kapan dan dimana pun juga.

Salah satu program unggulan yang dimiliki pondok pesantren modern Al Bayyinah adalah program Tahfidz Al Quran Al Karim. Pesantren yang berlokasi di Cisoka Tangerang Banten ini menggenjot bidang unggulannya dalam Tahfidz Al Quran dengan program regular dan Takhossus.

Program Tahfidz regular adalah program wajib Tahfidz Al quran bagi seluruh santriwan dan santriwati dengan menghapal 1 tahun 1 juz. Dengan istilah lain “one year one juz”. Santri wajib selesai menghapal Al quran setiap tahun 1 juz. Di mulai dari juz 30, 29 sampai juz 1 dari awal Al Baqarah dan seterusnya. Dengan demikian setiap santri dikala naik kelas, maka secara otomatis ia akan masuk ke jenjang hapalan juz selanjutnya pula.

Sedangkan Tahfidz Takhossus adalah model tahfidz yang mewajibkan santri untuk menghapal Alquran setiap tahun 5 juz. Mereka adalah para santri yang diseleksi melalui tes lanjutan untuk bisa ikut serta program Takhossus. Sehingga para santri yang memulai masuk pondoknya kelas 1 SMP dengan program pondok selama 6 tahun akan menylesaikan hapalan Alqurannya sebanyak 30 juz hingga tuntas.

Tentunya, dengan segudang program unggulan ini agar menjadi terunggul harus didukung oleh sarana pra sarana dan stakeholder atau sumber daya manusia, yaitu para guru yang berpengalaman di bidangnya dan siap membimbing para santri hingga benar-benar mampu para santri dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh pondok.

Pesantren modern Al Bayyinah Cisoka Tangerang memberikan alokasi waktu yang cukup bagi para santri agar dapat mencapai target hapalannya dengan baik. Semua jenis program Tahfidz wajib menghapal dan murojaah ( mengulang hapalan ) pada jam-jam yang telah ditentukan. Di antara waktu-waktu tersebut adalah bada subuh, bada dzuhur, bada asar, bada maghrib dan bada Isya yang telah disesuaikan dengan jadwal harian.

Dibawah ini sebagai contoh jadwal atau waktu menghapal Al quran dan murpja’ahnya ( mengulang hapalan ) dipondok pesantren modern Al bayyinah Cisoka tangerang Banten:

Bila melihat table diatas, pada bagian diwarnai atau tidak tertulis jam, maka dijadikan sebagai waktu untuk jenis kegiatan lain yang berkaitan dengan kegiatan intrakurikuler dan ekstrakurikuler. Sehingga tercapai keselarasan antara pengembangan bidang iptek dan imtaq yang sudah menjadi visi misi pondok.

Di antara jenis kegiatan ekstrakurikuler lainnya adalah seperti dalam bidang kebahasaan yaitu diskusi dengan dua bahasa, Arab dan inggris, Majalah dinding dengan 3 bahasa, Indonesia, Arab dan Inggris, pidato dengan 3 bahasa, Indonesia, Arab dan Inggris, percakapan dengan 2 bahasa, arab dan Inggris, lomba cerdas cermat dengan 2 bahasa dan lain sebagainya.

Adapun ekstrakurikuler pada minat bakat lainnya seperti pencak silat dan Taekwondo, Kalighrafi, Marawis, keputrian dan lain sebagainya menjadi bagian kegiatan yang mampu menggerakan dan memaksimalkan dalam menggali potensi setiap santriwan dan santriwati.

Peranan pondok dan para guru adalah mengajar, mendidik dan membimbing. Di mana dengan mengajar seorang guru dituntut untuk menguasai dan terus belajar yang berkaitan dengan keilmuan yang dikuasainya. Sedangkan mendidik seorang guru adalah memberikan keteladan akhlaq yang mulia sebagai bentuk sentralisasi sikap dan ucapan bagi setiap santri. Adapun dengan membimbing adalah sebuah sikap pemantauan dari para guru kepada para santri toytalitas selama 24 jam. Seingga dengan bimbingan yang full diharapkan para santri mampu terpantau segala kekurangan dan kelebihannya. Dengan kekurangannya selalu diperbaiki dan dengan kelebihannya akan selalu diasah oleh para guru yang siap membimbingnya.

Berjubelnya aneka macam kegiatan di pondok pesantren modern Al Bayyinah Cisoka Tangerang menjadi bukti bahwa lembaga tersebut berupaya untuk mencetak generasi Islam yang mumpuni di setiap zaman. Terlebih dengan program Tahfidz regular dan takhossusnya akan menjadi lembaga pondok pesantren beda tersendiri dengan segala kelebihannya. Bahkan stakeholder di pondok pesnatren, terutama bapak pimpinan sebagai pengasuh sekaligus tinktank dari berdirinya podnok tersebut sangat antusias dan optimis, bahwa para santri dengan program tahfidzul Qurannya akan menjadi generasi umatan wasaton di kemudian hari. Dimana manfaat ilmu mereka akan benar-benar dinanti bagi masyarakat luas, bahkan bagi nusa dan bangsa.

Penulis : HENDRI KUSUMA WAHYUDI, Lc. Penulis adalah pimpinan dan pemgasuh pada pondok pesantren modern Al Bayyinah. Dan beliau merupakan alumnus universitas Al Azhar Kairo Mesir. Cp/WA        : 082177406693. FB: hendri kusuma wahyudi             https://www.facebook.com/hendri.k.wahyudi

Label “Unskilled Labor” Di Balik Rencana Alokasi Dana Vokasi

Oleh: Musrianto

Dikabarkan bahwa Pemerintah dalam hal ini Kementrian Tenaga Kerja Republik Indonesia dan Pengusaha tengah mengupayakan adanya alokasi dana untuk peningkatan produktiftas yang akan dikelola oleh sebuah Komite Pelatihan Vokasi Nasional.

Menurut keterangan Anton J Supit selaku Ketua Bidang Peternakan dan Perikanan APINDO, dana tersebut nantinya digunakan untuk memberikan pendidikan vokasi tambahan bagi buruh pabrik yang belum memiliki keahlian khusus. (baca: https://www.liputan6.com/bisnis/read/3694671/pemerintah-dan-pengusaha-bakal-alokasikan-dana-biar-buruh-lebih-produktif)

Dalam konteks tertentu, penulis cukup memberikan apresiasi atas upaya adanya pemberian pendidikan bagi buruh dalam rangka meningkatkan sumber daya dan atau kemampuan. Namun demikian penulis cukup prihatin dan berkeberatan apabila upaya alokasi dana untuk vokasi sebagaimana dimaksud, semata-mata dilatarbelakangi oleh karena pandangan pemerintah dan pengusaha bahwa seolah-olah kemampuan dan produktiftas buruh Indonesia rendah.

Pernyataan-pernyataan demikian bukanlah sesuatu hal yang baru, sejak orde baru pernyataan tentang kemampuan (skil) dan produkstifitas rendah selalu digaungkan oleh kalangan pengusaha. Padahal menurut pendapat penuis, banyak faktor yang turut serta menghambat peningkatan produktifitas itu sendiri. Diantaranya adalah penggunaan tenaga kerja yang bersifat temporer atau jangka waktu tertentu, manajemen yang buruk dan lebih mengutamakan efisiensi.

Pengertian Produktivitas

Menurut Nasution (2002:203) “Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat”.

Selanjutnya Render, Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan”

Sedangkan menurut Herjanto (1999:11) “Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan”

Sinungan (2005), secara umum menberikan pengertian produktivitas yaitu suatu konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Berdasarkan pendapat-pendapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.

  1. Manajemen yang buruk
    Manajemen yang tidak efektif menurunkan produktivitas perusahaan dari segala arah. Strategi keseluruhan bisa menyebabkan inefisiensi karena manajer tidak melihat dan mengambil langkah untuk menerapkan cara paling produktif untuk menyelesaikan tugas. Buruh akan kepayahan di bawah manajemen yang buruk. Mereka tidak memiliki kebebasan dan pembinaan untuk mencapai potensi penuh mereka, jadi mereka tidak melakukan upaya sebanyak yang mereka bisa. Buruh yang merasa bahwa usaha mereka “tidak dianggap” oleh atasannya tidak bekerja maksimal.
  2. Sistem yang kuno
    Ketika sebuah perusahaan menggunakan metode lama dan kaku untuk mencapai tujuan, produktivitasnya akan menurun secara signifikan. Ambil contoh, jika satu perusahaan lain menggunakan perangkat otomatis untuk merekam dan melacak data, sementara perusahaan mengumpulkannya dengan tangan, produktivitas perusahaan tentu akan jauh lebih rendah, karena membutuhkan lebih banyak waktu.
  3. Ketidakpuasan buruh
    Buruh yang tidak puas terhadap perusahaannya umumnya tidak produktif, sementara buruh yang senang dan bergairah dengan pekerjaan mereka lebih bersemangat untuk menghasilkan. Secara naluri, orang cenderung memprioritaskan tugas yang mereka sukai, sehingga seorang buruh yang menyukai pekerjaannya secara alami akan menempatkan pekerjaannya di atas kegiatan lainnya seperti bersantai atau mengobrol. Mendapatkan buruh yang tepat untuk pekerjaan tersebut dapat menyebabkan buruh dan perusahaan produktif yang puas.
  4. Upah yang tinggi
    Upah yang tinggi akan menimbulkan loyalitas dan produktivitas yang tinggi dari buruh pada perusahaan sehingga mengurangi biaya dalam pengawasan dan akibatnya meningkatkan output perusahaan. Dengan pertimbangan bahwa perusahaan akan lebih banyak mengeluarkan biaya apabila membuka lowongan dan mempekerjakan buruh baru, maka perusahaan dalam hal ini akan memberikan insentif pada pekerjanya dengan upah yang tinggi jauh diatas upah pasar (Kaufman, 2006:268).
  5. Masa Kerja
    Pengalaman kerja seseorang dapat meningkatkan ketrampilannya dalam bekerja sehingga mereka dapat bekerja lebih efisien dan efektif. Model mutu modal manusia memprediksi adanya korelasi antara pengalaman dan pendapatan dimana pada awal masuk ke pasar tenaga kerja, pendapatan yang diterima rendah dan pendapatan akan meningkat dengan pengalaman yang dimiliki dan akan menurun kembali pada akhir masa kerjanya (Borjas, 2005:18).
    Tentunya pengalaman kerja akan ditentukan oleh berapa lama waktu atau masa kerja seorang buruh bekerja diperusahaan, hal ini dapat diketahui dari status hubungan kerja seorang buruh diperusahaan. Produktifitas yang diharapkan tidak akan pernah tercapai, jika status hubungan kerja seoorang buruh dibatasi oleh waktu tertentu.

Penulis adalah Pengurus Pusat Konfederasi Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI)

Editor: Irman

Refleksi Menjelang 100 Tahun Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia

• Prof Dr Manlian Ronald A Simanjuntak ST MT DMin

Pada 1 Maret 2019 mendatang, Indonesia akan memperingati 100 tahun Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia. Ketika kita memperingati 99 tahun pelayanan Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia di kota Ambon 1 Maret 2018 yang lalu, peran Institusi Pemadam Kebakaran (Damkar) dicermati sangat vital dalam rangka mencegah – memadamkan – menanggulangi – mengendalikan bahaya kebakaran yang dapat terjadi setiap waktu.

Secara khusus data yang dihimpun dari berbagai sumber di Provinsi DKI Jakarta, kejadian bahaya kebakaran di Ibukota hingga akhir Oktober 2018 rata-rata terjadi 3-4 kali terjadi dalam satu hari. Jadi bahaya kebakaran bukan mungkin terjadi, tetapi dapat/bahkan pasti terjadi. Cenderung terjadi peningkatan kejadian kebakaran tiap tahun. Jika kita mengenal dan terlibat melayani bersama Institusi Pemadam Kebakaran, kita akan jelas memahami, mengerti dan bahkan mampu mengambil bagian dalam menyelesaikan berbagai tantangan serta permasalahan baik yang dihadapi Institusi Pemadam Kebakaran secara internal, masyarakat, nasional dan internasional.

Apa yang sudah diperbuat dan dilayani Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia selama 99 tahun menjelang 100 tahun di tahun 2019 mendatang? Apa dampak pelayanan Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia? Untuk itulah tulisan ini akan menggali dan mengangkat refleksi menjelang 100 tahun Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia.

Refleksi terhadap permasalahan di atas menjelang 100 tahun Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia, yaitu kebakaran adalah risiko. Kebakaran pada awalnya bukan bencana. Namun ketika dampak kebakaran sangat besar, kebakaran dapat menjadi bencana yang sangat besar. Risiko berbasis pencegahan, sedangkan bencana berbasis penanggulangan. Hal ini sangat filosofis. Mengapa? Karena makna filosofis ini menjadi dasar penyusunan Program Kerja di lingkungan pemerintah daerah dan pemerintah pusat.

Apakah pemerintah memprioritaskan Institusi Pemadam Kebakaran dalam merespon risiko maupun bencana? Dalam praktiknya, Institusi Pemadam Kebakaran bersinergi dengan beberapa pihak: BNPB, BPBD, BASARNAS, SATPOL PP bahkan dengan pihak Pemda maupun masyarakat. Dimana dan bagaimana positioning Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia baik yang ada di tingkat pusat dan di tingkat daerah?

Bagaimana kualifikasi jabatan fungsional (Jafung) Tim Pemadam Kebakaran mulai dari driver of fire truck/car sampai eselon tertinggi dalam Institusi Pemadam Kebakaran? Kita sungguh bersyukur saat ini Kemendagri RI bersama KemenPan RB RI dan juga para ahli/pemerhati bahaya kebakaran telah mendorong pengesahan Jabatan Fungsional Institusi Pemadam Kebskaran. Kita harus mendukung hal ini. Kita berikan apresiasi tinggi kepada Menteri Dalam Negeri RI beserta jajarannya dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI beserta jajarannya atas dukungan dan komitmen untuk dapat disahkannya Jabatan Fungsional (Jafung) Tim Pemadam Kebakaran Indonesia.

Bagaimana implementasi pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran di Indonesia? Bagaimana komitmen di tingkat pusat dan daerah? Sudahkan semua daerah memiliki dan menjalankan Perda Pencegahan dan Penanggulangan Kebakaran di 34 Provinsi dan 540 Kabupaten/Kota?

Dalam rangka penataan tuang di tingkat pusat dan daerah, apakah respon terhadap bahaya kebakaran sudah diimplementasikan secara baik? Sudahkah hal ini diintegrasikan dalam RUTR (Rencana Umum Tata Ruang), RDTR (Rencana Detail Tata Ruang), RBWK (Rencana Bagian Wilayah Kota)? Sudahkah perangkat hukum penunjang telah ada dan diimplementasikan?

Dalam rangka pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran apakah di daerah telah disahkan dan diimplementasikan RISPK (Rencana Induk Sistem Proteksi Kebakaran)?

Bagaimana kualitas keandalan berbagai proyek konstruksi (bangunan dan bangunan gedung) terhadap bahaya kebakaran? Bagaimana FSD (fire safety design) telah diimplementasikan dalam keandalan penyelenggaraan proyek konstruksi sampai diterbiltkannya SLF (Sertifikat Laik Fungsi)?

Apakah human system dalam rangka pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran sudah berperan secara optimal?

Apakah fire risk nanagement sudah diterapkan dalam penyelenggaraan proyek konstruksi dalam mengantisipasi bahaya kebakaran?

Belum adanya form of contract yang jelas dan tegas dalam proses penyelenggaraan proyek konstruksi di Indonesia, bagaimana kondisi ini memastikan tentang perwujudan keselamatan terhadap bahaya kebakaran di Indonesia?

Apakah sudah diimplementasikan fire risk treatment melalui asuransi jebakaran di Indonesia? Mengingat di Indonesia baru ada dua model asuransi yaitu asuransi jiwa dan asuransi kerugian, bagaimana hal tentang asuransi jebakaran?

Untuk memastikan kepastian hukum terhadap respon bahaya kebakaran di Indonesia, kita harus segera menerbitkan Undang-Undang Kebakaran yang bertujuan mewujudkan keselamatan terhadap bahaya kebakaran melalui perwujudan program: pencegahan, pemadaman, penanggulangan, pengendalian yang sistematis dan terstruktur.

Refleksi di atas harus serius kita respon secara cepat. Semua pihak harus mendukung dan menindaklanjuti secara nyata. Kiranya pemerintah dan masyarakat dapat menjadi motor dan magnet untuk mewujudkan keselamatan terhadap bahaya kebakaran.

Selamat menjelang 100 tahun Institusi Pemadam Kebakaran Indonesia.***

Guru Besar Universitas Pelita Harapan

Ketidakpastian Hukum Bagi Buruh Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Oleh: Musrianto

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) demi hukum beralih menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) jika pelaksanaan dan atau penerapannya tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yaitu Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Selain itu, PKWT dapat juga beralih menjadi PKWTT sebagaimana tertuang dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor KEP.100/VI/2004 dan dapat terjadi bila:

  1. PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
  2. Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana di atur dalam Pasal 4 ayat (2) atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
  3. Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
  4. Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
  5. Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap buruh dengan hubungan PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3) dan ayat (4), maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

Jika dilihat dari segi hukum perdata, KUHPerdata tidak memberikan pengertian signifikan mengenai pengertian PKWT, syarat dan jenis pekerjaan serta jeda waktu tunggu seperti dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans No. KEP.100/VI/2004. Dalam KUHPerdata hanya menjelaskan hubungan kerja yang memiliki waktu kerja dalam perjanjian. Apabila hubungan kerja tersebut bertentangan dengan kesepakatan dan undang-undang maka berubah menjadi PKWTT.

Dalam KUHPerdata istilah PKWT disebut dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Hal tersebut diatur dalam Pasal 1603 g, Pasal 1603 h dan Pasal 1603 i. Pasal 1603 g menyebutkan bahwa:
“Jika lamanya suatu hubungan kerja tidak telah ditentukan dengan perjanjian atau reglemen maupun dengan suatu undang-undang, atau pula oleh kebiasaan, maka dianggaplah hubungan kerja itu sebagai dibuat perjanjian kerja waktu tidak tertentu”

Pasal 1603 h menyebutkan bahwa: “Pemberitahuan untuk mengakhiri hubungan kerja hanya boleh dilakukan menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan. Tiap janji dengan mana kiranya akan diberikan keleluasaan untuk menghentikan hubungan kerja menjelang hari, selainnya hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan adalah batal”.

Selanjutnya Pasal 1603 i menyebutkan bahwa: “Kecuali dalam hal yang ditentukan dalam kedua ayat yang berikut dari pasal ini, maka dalam hal menghentikan hubungan kerja harus paling sedikit diindahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan. Dengan perjanjian yang dibuat tertulis atau reglemen, boleh ditentukan bahwa tenggang yang dimaksudkan dalam ayat yang lalu bagi si buruh dapat diperpanjang dengan waktu yang paling lama satu bulan, apabila hubungan kerja pada waktu penghentian itu sudah berlangsung selama paling sedikit dua tahun terus menerus. Tenggang waktu yang dimaksudkan dalam ayat ke satu, bagi si majikan diperpanjang berturut-turut dengan satu bulan, dua bulan atau tiga bulan, apabila pada waktu penghentian hubungan kerja telah berlangsung berturut-turut paling sedikit satu tahun tetapi kurang dari dua tahun. paling sedikit dua tahun tetapi kurang dari tiga tahun dan paling sedikit tiga tahun terus menerus. Tiap janji yang bertentangan dengan sesuatu ketentuan dari pasal ini, adalah batal”.

Perubahan PKWT menjadi PKWTT diperkuat dengan adanya Putusan Mahkamah Konstitusi No. 7/PUU/XII/2014 yaitu frasa “demi hukum” sebagaimana yang termaksud dalam Pasal 59 ayat (7) merupakan suatu ketentuan Undang-undang mengenai perubahan status yang terjadi dengan sendirinya yang harus dilaksanakan oleh pihak-pihak dalam perjanjian perburuhan apabila terjadi keadaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam pasal tersebut. Perubahan status dimaksud adalah dari PKWT menjadi PKWTT.

Undang-Undang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa PKWT demi hukum beralih menjadi PKWTT jika tidak memenuhi syarat objektif perjanjian, yaitu adanya pekerjaan dan pekerjaan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum.

Menurut pasal 1265 KUHPerdata mengenai syarat batal, menyatakan bahwa:
“Syarat batal adalah suatu syarat yang apabila terpenuhi, menghentikan perjanjian dan membawa segala sesuatu kembali pada keadaan semula seolah-olah tidak penah terjadi perjanjian”.

Oleh karena itu, PKWT yang dilakukan bertentangan dengan Undang-undang maka demi hukum menjadi PKWTT. Oleh karena itu perlu adanya pengawasan dari Pegawai Pemeriksaan Letenagakerjaan (PPK). PPK memiliki kewenangan untuk melakukan pemeriksaan dan memberikan nota pemeriksaan atau nota penetapan tertulis. Kewenangan PPK diberikan oleh Undang-Undang No. 3 Tahun 1951 Tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nr. 23 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia. Pasal 2, yang dikutip berbunyi: “Menteri yang diserahi urusan perburuhan atau pegawai yang ditunjuk olehnya, menunjuk pegawai-pegawai yang diberi kewajiban menjalankan pengawasan perburuhan”.

Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota, berwenang melakukan pemeriksaan terhadap tindak penyimpangan/pelanggaran norma Undang-Undang Ketenagakerjaan yang tidak mengandung unsur tindak pidana, dan menerbitkan nota pemeriksaan serta nota penetapan tertulis yang memerintahkan kepada pengusaha/majikan untuk melaksanakan ketentuan norma dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pegawai pengawas ketenagakerjaan bertugas menjamin pelaksanaan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga diberikan kewenangan untuk melakukan pemeriksaan langsung ke dalam perusahaan, sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan Pasal 2 Undang-Undang Pengawasan Perburuhan, yang hasil pemeriksaannya berupa Nota yang bersifat perintah dan bersifat final, karena merupakan Penetapan Pejabat Tata Usaha Negara.

Selain itu, pengawasan ketenagakerjaan merupakan kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan (Pasal 1 angka 32 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Pengawasan ketenagakerjaan bersifat independen, harus berada di bawah supervisi dan kontrol pemerintah pusat. Fungsi Pengawasan ketenagakerjaan berdasarkan UndangUndang No. 21 Tahun 2003 Tentang Ratifikasi dari Konvensi ILO No. 81 harus :

  1. Menjamin penegakkan hukum mengenai kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja dan peraturan yang menyangkut waktu kerja, pengupahan, keselamatan, kesehatan serta kesejahteraan, tenaga kerja anak serta orang muda dan masalah-masalah lain yang terkait;
  2. Memberikan informasi tentang masalah-masalah teknis kepada pengusaha dan pekerja/buruh mengenai cara yang paling efektif untuk mentaati peraturan perundang-undangan;
  3. Memberitahukan kepada pemerintah mengenai terjadinya penyimpanganatau penyalahgunaan yang secara khusus tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku;
    Berdasarkan fungsi pertama dari Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan, maka Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan berwenang memberikan nota pemeriksaan atau nota penetapan tertulis terhadap pengusaha yang melakukan pelanggaran (dalam bentuk belum atau tidak dilaksanakannya) norma Undang-Undang Ketenagakerjaan. Nota PPK ini sebagai produk hukum untuk memberikan perlindungan kepada pekerja. Oleh karena itu, kewenangan itu harus dijalankan secara independen di bawah control pemerintah pusat, (fakta di bawah control pemerintah daerah)

Selanjutnya mengenai Keputusan Mahkamah Konstitusi Nomor 07 Tahun 2014, secara umum dapat dipahami bahwa terhadap Nota Pemeriksaan Pengawas Ketenagakerjaan mengenai status hubungan kerja dapat dimintakan/dimohonkan Pengesahannya kepada Pengadilan Negeri.

Atas pengesahan yang diberikan oleh Pengadilan Negeri, kemudian banyak muncul pertanyaan apakah pengesahan dimaksud memiliki kekuatan hukum yang sama dengan Keputusan Majelis Hakim dan bersifat final…?

Untuk dapat mengetahui apakah pengesahan sebagaimana dimaksud memiliki kekuatan hukum yang sama atau tidak dengan keputusan majelis hakim, kita dapat melihatnya Pasal 2 UU No. 14 Tahun 1970 tentang Ketentuan Ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman yang telah diganti dengan UU No. 04 Tahun 2004 tentang Kekuasaan Kehakiman. Oleh karena Pengesahan Nota Pemeriksaan Pengawas Ketenagakerjaan yang diajukan kepada Pengadilan Negeri sifatnya adalah PERMOHONAN, maka selanjutnya diuraikan sebagai berikut ini:

Secara yuridis, permohonan adalah permasalahan perdata yang diajukan dalam bentuk permohonan yang ditandatangani pemohon atau kuasanya yang ditujukan kepada Ketua Pengadilan Negeri. Istilah permohonan dapat juga disebut dengan gugatan voluntair yaitu gugatan permohonan secara sepihak tanpa ada pihak lain yang ditarik sebagai tergugat.

Ciri khas permohonan atau gugatan voluntair adalah:

  1. Masalah yang diajukan bersifat kepentingan sepihak saja (for the benefit of one party only);
  2. Permasalahan yang dimohon penyesuaian kepada pengadilan negeri pada prinsipnya tanpa sengketa dengan pihak lain (without dispute or differences with another party);
  3. Tidak ada orang lain atau pihak ketiga yang ditarik sebagai lawan, tetapi bersifat mutlak satu pihak (ex-parte).
    Landasan hukum permohonan atau gugatan voluntair merujuk pada ketentuan Pasal 2 dan penjelasan Pasal 2 ayat (1) Undang-undang Nomor 14 Tahun 1970 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman (“UU 14/1970”). Meskipun UU 14/1970 tersebut telah diganti oleh Undang-undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan Kehakiman, apa yang digariskan Pasal 2 dan penjelasan Pasal 2 ayat (1) UU 14/1970 itu, masih dianggap relevan sebagai landasan gugatan voluntair yang merupakan penegasan, di samping kewenangan badan peradilan penyelesaian masalah atau perkara yang bersangkutan dengan yuridiksi contentiosa yaitu perkara sengketa yang bersifat partai (ada pihak penggugat dan tergugat), juga memberi kewenangan penyelesaian masalah atau perkara voluntair.

Proses pemeriksaan permohonan di pengadilan dilakukan secara ex-parte yang bersifat sederhana yaitu hanya mendengarkan keterangan pemohon, memeriksa bukti surat atau saksi yang diajukan pemohon dan tidak ada tahap replik-duplik dan kesimpulan. Setelah permohonan diperiksa, maka pengadilan akan mengeluarkan penetapan atau ketetapan (beschikking ; decree). Bentuk ini membedakan penyelesaian yang dijatuhkan pengadilan dalan gugatan contentiosa, karena dalam gugatan contentiosa yang bersifat partai, penyelesaian yang dijatuhkan berbentuk putusan atau vonis (award).

Dari uraian tersebut di atas, maka dapat kita pahami bahwa terhadap Pengesahan Nota Pemeriksaan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan merupakan sebuah penetapan yang sah dan memiliki kekuatan hukum tetap serta mengikat. Tidak saja terbatas pada kekuatan hukum tetap serta sifatnya yang mengikat, namun juga memiliki akibat hukum.

Terhadap Keputusan Mahkamah Konstitusi Nomor 07 Tahun 2014, pelaksanaannya tampak diakomodir oleh Kementerian Tenaga Kerja Republik Indonesia dalam bentuk Perarutan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2016 tentang Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan. Dalam peraturan tersebut, terdapat beberapa pasal yang menyinggung tentang Pemeriksaan Khusus dan atau Nota Pemeriksaan Khusus. Yaitu diantaranya Bab 1 Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (18), Bagian Ketiga Pemeriksaan Pasal 20 ayat (1) huruf c, Pasal 21 ayat (2), Pasal 24 ayat (1) dan ayat (3), Pasal 25, Bagian Keempat; Nota Pemeriksaan Pasal 30 ayat (2), Pasal 34 ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat (5), ayat (6) dan Pasal 35 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3).

Namun dari sekian Bab dan Pasal sebagaimana tersebut diatas, ternyata pada prakteknya masih terdapat persoalan. Setidaknya pada pelaksanaan sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 35 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3). Pertanyaan-pertanyaan yang muncul adalah;

  1. Bagaimana memastikan pelaksanaan Nota Pemeriksaan Khusus yang telah mendapatkan pengesahan dari pengadilan negeri;
  2. Berapa kali dan atau berapa lama penggilan-panggilan dinas dilakukan; dan
  3. Bagaimana selanjutnya setelah Pengawas Ketenagakerjaan melaporkan kepada Pimpinan Unit Kerja Pengawasan Ketenagakerjaan, jika Nota Pemeriksaan Khusus tetap tidak dipatuhi.

Dari ke 3 (tiga) point pertanyaan tersebut diatas, tentunya nampak adanya ketidakpastian hukum, yang dapat merugikan pihak-pihak yang tengah mencari keadilan terutama kaum buruh yang menginginkan kepastian status hubungan kerjanya.

Masalah tersebut benar-benar terjadi dilapangan. Setidaknya ada beberapa perkara yang sampai dengan saat ini tidak diketahui kejelasan tindakan selanjutnya, baik oleh Pengawas Ketenagakerjaan maupun oleh Pimpinan Unit Kerja Pengawasan Ketenagakerjaan.

Untuk mengatasi adanya ketidakpastian hukum dan atau kekosongan hukum tersebut, sangat diperlukan peraturan lebih lanjut untuk memberikan penegasan-penegasan atas tidak dipatuhinya Nota Pemeriksaan Khusus sebagaimana dimaksud.

Namun demikian sesungguhnya Pimpinan Unit Kerja Pengawasan Ketenagakerjaan dapat menggunakan hak diskresi-nya, guna mengatasi kekosongan hukum atau dalam rangka memberikan kepastian hukum sebagaimana yang dimaksud dalam Undang Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan, antara lain;

  1. Setiap penggunaan diskresi pejabat pemerintahan bertujuan untuk Pasal 22 ayat (2) dan penjelasan:
    a. melancarkan penyelenggaraan pemerintahan;
    b. mengisi kekosongan hukum;
    c. memberikan kepastian hukum; dan
    d. mengatasi stagnasi pemerintahan dalam keadaan tertentu guna kemanfaatan dan kepentingan umum. Adapun yang dimaksud dengan stagnasi pemerintahan adalah tidak dapat dilaksanakannya aktivitas pemerintahan sebagai akibat kebuntuan atau disfungsi dalam penyelenggaraan pemerintahan, contohnya: keadaan bencana alam atau gejolak politik.
  2. Diskresi pejabat pemerintahan meliputi (Pasal 23):
    a. pengambilan Keputusan dan/atau Tindakan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang memberikan suatu pilihan Keputusan dan/atau Tindakan;
    b. pengambilan Keputusan dan/atau Tindakan karena peraturan perundang-undangan tidak mengatur;
    c. pengambilan Keputusan dan/atau Tindakan karena peraturan perundang-undangan tidak lengkap atau tidak jelas; dan
    d. pengambilan Keputusan dan/atau Tindakan karena adanya stagnasi pemerintahan guna kepentingan yang lebih luas.

Akan tetapi kewengan untuk menggunakan diskresi tersebut, kembali kepada pejabat itu sendiri apakah hendak digunakan atau tidak. Namun dalam rangka penegakan hukum, seharusnya hak dan kewenangan tersebut digunakan sebagai bentuk implementasi dari sebuah negara yang menjunjung supremasi hukum dan dalam rangka memberikan perlindungan serta memenuhi rasa keadilan bagi kaum buruh.

Penulis adalah Pengurus Pusat Konfederasi Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI)

Editor: Irman